Corporate Influencer und Employer Branding: Wie man authentische Einblicke ins Unternehmen schafft

Ein Gespräch mit People & Culture Teamlead Pia Schmitt über das Pflegen einer gesunden Unternehmenskultur und die Sichtbarkeit eines Unternehmens

Glaubwürdige Einblicke in Unternehmen sind heute entscheidend. Im Rahmen des Employer Branding setzen immer mehr Unternehmen auf Corporate Influencer Programme. Doch wie schafft man es, ein solch neues Konzept nachhaltig zu gestalten, ohne dabei die Authentizität zu verlieren? 

Wir haben mit Pia Schmitt, Teamlead People & Culture bei intumind, über dieses Thema gesprochen. Wir diskutierten nicht nur die Schlüsselfaktoren, um von Anfang an eine gesunde Unternehmenskultur aufzubauen, sondern auch wie die Mitarbeitenden bei intumind sich in Zeiten rapiden Wachstums vor Burnout schützen.

Hallo Pia, es freut mich sehr, dass wir heute die Gelegenheit haben, miteinander zu sprechen. Würdest du dich kurz vorstellen?

Natürlich, gerne. Mein Name ist Pia Schmitt, ich bin 26 Jahre alt und bin Teamleiterin im Bereich Culture & People bei intumind. Nach der Schule habe ich ein duales Studium bei einem Automobilzulieferer absolviert und konnte so Theorie und Praxis kombinieren. Nach ein paar Monaten als Junior HR Business Partner bin ich dann zu intumind gewechselt, wo ich mittlerweile seit über 3 Jahren tätig bin. Einige kennen das Unternehmen eventuell bereits durch LinkedIn oder Instagram, auf dessen Plattformen unsere beiden Gründer sehr aktiv sind. 

Persönlich bin ich sehr vielseitig interessiert und ein echter Sportfanatiker. Ich liebe es, mich sportlich zu betätigen, sei es im Kraftsport, beim Joggen oder auch beim Kitesurfen und Wellenreiten. 

Du arbeitest jetzt seit etwas über drei Jahren bei intumind und hast maßgeblich zur Entwicklung der Onlinepräsenz des Unternehmens beigetragen. Wie bist du auf intumind aufmerksam geworden und was hat dich nach deiner Zeit alas HR Business Partner dazu bewogen, in das Customer Success Management zu wechseln?

Der Schwerpunkt des Unternehmens liegt auf ganzheitlicher mentaler und körperlicher Gesundheit. Dieses Thema hat mich schon immer stark interessiert. Ich wurde erstmals auf das Unternehmen aufmerksam, als ich den Podcast „Wohlfühlgewicht“ entdeckte, der von ihnen betrieben wurde. Die Botschaft des Podcast hat mich sofort angesprochen. 

Zu dieser Zeit war ich noch Studentin und ich begann, dem Unternehmen auf Instagram zu folgen. Damals war ihr Instagram-Auftritt eher allgemein gehalten und nicht unbedingt auf die Gewinnung von Mitarbeiter:innen ausgerichtet. Dennoch fand ich es äußerst faszinierend, wie sie ihr Unternehmen aufgebaut hatten. Ich habe Betriebswirtschaft studiert und war beeindruckt davon, wie sie ihr Unternehmen ganz klassisch auf DNA-Werten, einer Mission und Vision gründen. Das hat mein Interesse an dem Unternehmen weiter verstärkt. Darüber hinaus hatte die Botschaft und das mentale Training des Unternehmens einen großen Einfluss auf mein Essverhalten. 

Es war für mich von Anfang an klar, dass ich gerne für dieses Unternehmen arbeiten möchte. Ich wollte dazu beitragen, das Unternehmen erfolgreich zu machen. Allerdings funktionierte die erste Bewerbung nicht wie erhofft. Dennoch blieb ich positiv eingestellt und versuchte es einige Monate später erneut und wurde eingestellt. Diese zusätzliche Zeit ermöglichte es mir, mehr Berufserfahrung in einem größeren Unternehmen zu sammeln. 

Anfänglich begann ich in einer Kundenservice-Position, da ich von der Unternehmensphilosophie überzeugt war. Parallel dazu erhielt ich die Gelegenheit, im HR-Bereich mitzuarbeiten. Zu dieser Zeit zählte das Unternehmen nur etwa 15 Mitarbeitende, weshalb im HR-Bereich noch keine Vollzeitstelle existierte. Dennoch konnte ich diese Tätigkeit in Teilzeit ausüben, was für mich entscheidend war. Ich entschied mich, im Kundenservice zu beginnen, allerdings mit der Perspektive später wieder in den HR-Bereich einzusteigen zu können. Die Möglichkeit, beides parallel auszuüben, war für mich ein gutes Zeichen. 

 

Deine Karriere bei intumind hat sich in den letzten drei Jahren gut entwickelt. Inzwischen bist du Teamlead People & Culture bei intumind. Wie hat das Unternehmen deine Entwicklung unterstützt und begleitet? Welche Prinzipien und Ansätze deiner Vorgesetzten konntest du für deine aktuelle Führungsposition übernehmen?

Der Einstieg im Kundenservice war für ich rückblickend extrem bereichernd, da ich mir dadurch einen umfassenden Einblick in das Unternehmen verschaffen konnte. Diese Erfahrung half mir, unser Produkt in- und auswendig zu kennen und die Bedürfnisse unserer Kund:innen zu verstehen. Dies ermöglichte mir, ein tiefes Verständnis für die Materie zu entwickeln, an der wir arbeiten.  

intumind hat sich stets als aufgeschlossener Arbeitgeber erwiesen, der die kontinuierliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeitenden fördert. Dies ist auch der Natur unseres wachsenden Unternehmens geschuldet, das sich ständig verändert und uns dazu motiviert, uns ebenfalls weiterzuentwickeln. Wir schaffen die Grundvoraussetzungen dafür, dass unsere Mitarbeitenden ihr Potenzial ausschöpfen können. Während meiner beruflichen Laufbahn hatte ich mehrere Führungskräfte, da ich verschiedene Stationen durchlief. Ihnen allen war gemein, dass sie stets mein Bestes im Sinn hatten und aktiv daran interessiert waren, meine berufliche Entwicklung zu fördern. 

Anders als bei manchen Führungskräften, hatte ich nie das Gefühl, dass sie Angst davor haben, dass ich sie übertrumpfen könnte. Im Gegenteil, sie waren stets bestrebt, meine persönliche Entwicklung zu unterstützen und fragten regelmäßig in Entwicklungs- und Leistungsgesprächen, wo ich stehe, welche Fähigkeiten ich weiterentwickeln könnte und wie sie mich dabei unterstützen können, meine beruflichen Ziele zu erreichen. Dieser Support war entscheidend für meine Entwicklung. 

Diesen Ansatz habe ich übernommen, da er von Anfang an auf die Förderung der Mitarbeitenden und deren berufliche Entwicklung ausgerichtet ist. Dies bildet die Grundlage für alles Weitere. 

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die offene Kommunikation, bei der Lob und wertschätzende Rückmeldungen genauso Platz finden wie konstruktive Kritik. Das schafft eine Vertrauensbasis im Unternehmen und ermöglicht es den Mitarbeitenden, offen zu kommunizieren. Abgesehen von der Führungsposition haben wir bei intumind gelernt, ziel- und ergebnisorientiert zu arbeiten, was für eine Führungsrolle von großer Bedeutung ist. Vor allem habe ich gelernt, dass eine solide Selbstführung der Schlüssel zum erfolgreichen Führen von Teams ist. 

Unser Unternehmen arbeitet ergebnisorientiert und legt großen Wert darauf, Ziele aktiv zu verfolgen und zu übertreffen. Dies hat mir geholfen, in meiner Führungsposition die wichtigsten Aufgaben zu priorisieren und zu organisieren. Ein Buch, das ich empfehlen kann, ist „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“, da es eine solide Grundlage für die Funktionsweise erfolgreicher Teams vermittelt. 

 

Du hast in einem LinkedIn-Beitrag erwähnt, dass sich eure Initiativbewerbungen in den letzten Jahren verdoppelt haben und ihr auch Positionen besetzt, die nicht ausgeschrieben sind.

Spielt der Personalbedarf noch eine Rolle bei der Auswahl der Kandidat:innen, und welche Kriterien sind für euch bei der Kandidatenauswahl entscheidend? Wie gestaltet sich euer Bewerbungsprozess?

Der Personalbedarf spielt nach wie vor eine zentrale Rolle für uns. Wir prüfen, welche Qualifikationen und Fähigkeiten wir für zukünftiges Wachstum benötigen und welche Positionen strategisch besetzt werden sollten. Dies beeinflusst maßgeblich unsere Entscheidungen bezüglich auszuschreibender Stellen. Die Verdopplung der Initiativbewerbungen zeigt uns, dass unser Unternehmen eine starke Präsenz aufweist und Menschen aktiv an unserer Seite interessiert sind, auch wenn gerade keine Stellen ausgeschrieben sind. Das ist definitiv ein positiver Indikator für uns. 

Unabhängig davon, ob es sich um Initiativbewerbungen oder andere Bewerbungen handelt, achten wir besonders darauf, ob die Bewerberinnen und Bewerber unsere Unternehmenswerte verkörpern. Diese Werte sind für uns von hoher Bedeutung und bilden die Grundlage für unsere Entscheidungen. Im Laufe des Bewerbungsprozesses legen wir daher großen Wert darauf, ob die Kandidat:innen zur Unternehmenskultur passen und unsere wachstumsorientierte Ausrichtung teilen. Dies wird bereits im ersten Gespräch mit unserem People & Culture Team  geprüft. Wir sind uns bewusst, dass man keine Werte aufzwingen kann, die nicht mit den persönlichen Werten der Bewerberinnen und Bewerber übereinstimmen. Ein stimmender „Cultural Fit“ ist also von großer Bedeutung.  

Im Zweitgespräch mit der Führungskraft wird dann der “Skills Fit” erörtert und geprüft, ob auch alle fachlichen Voraussetzungen für die offene Position gegeben sind. Im letzten Gespräch vor Ort in Düsseldorf lernen sich beide Seiten dann auch persönlich vor Ort kennen.  

Übergeordnet schauen wir, ob die Bewerberinnen und Bewerber tatsächlich einen Mehrwert für unser Unternehmen bieten und ihre Stärken bei uns entfalten können. Unser Fokus liegt nicht nur darauf, Stellen zu besetzen, sondern darauf, ob die jeweilige Person mit ihren Fähigkeiten einen nachhaltigen Impact auf unser Unternehmen hat. Dies ist eine entscheidende Frage, die wir bei der Auswahl immer im Hinterkopf behalten.

 

intumind nutzt nicht nur in sozialen Medien, sondern auch auf der Unternehmenswebseite und in Stellenausschreibungen verstärkt Video-Content, um Einblicke ins Unternehmen zu geben.

Welche positiven Auswirkungen habt ihr durch die Verwendung von Video-Content in euren Stellenanzeigen festgestellt? Und welche Tipps hast du, um die Videoproduktion in Unternehmen zu fördern, wenn Mitarbeiter:innen nicht gerne vor der Kamera stehen möchten?

Um diese Fragen zu beantworten, ist es wichtig zu verstehen, dass wir unsere Videos nicht gezielt für Stellenausschreibungen erstellen. Stattdessen integrieren wir sie, wo sie am besten passen, und achten darauf, dass sie in unsere verschiedenen Kommunikationskanäle eingebettet werden können.  

Unser Hauptziel bei der Videoerstellung liegt in der Authentizität und im Schaffen eines Einblicks in unser Unternehmen, insbesondere auf unserem Instagram-Kanal @intumind_karriere.

Wir haben festgestellt, dass Bewerber:innen positiv auf unsere Videos reagieren. Obwohl wir noch dabei sind, genaue Statistiken darüber zu sammeln, zeigt sich ein Trend, bei dem etwa die Hälfte der Bewerber:innen uns durch unseren Content bei LinkedIn kennt. Sie sehen uns als nahbar und authentisch an, was ihnen einen Einblick in unsere Unternehmenskultur gibt. Dieser positive Einfluss ermöglicht es den Bewerber:innen, sich vorab ein besseres Bild von intumind zu machen. 

Da wir in einem wachsenden Unternehmen arbeiten, sind einige unserer Stellen schwer zu erklären, da sie in anderen Unternehmen nicht üblich sind und sich immer wieder abändern. Um diese Lücke zu schließen und den Menschen zu zeigen, was wir tun, haben wir eine Videoreihe mit dem Titel „Mein Job als …“ gestartet.  

In dieser Reihe stellen Mitarbeitende ihre Positionen vor, um Bewerber:innen einen Einblick zu geben. Dieser Prozess beinhaltet das Verfassen von Skripten durch unser People & Culture-Team, gefolgt von Interviews mit den Mitarbeitenden. Dieser Ansatz war sehr effektiv, um unsere Unternehmenskultur zu vermitteln. 

In Bezug auf die zweite Frage, wie man damit umgeht, wenn die eigenen Mitarbeitenden nicht gerne vor der Kamera stehen, möchten wir betonen, dass niemand bei uns dazu gezwungen wird. Wir glauben, dass erzwungenes Auftreten vor der Kamera unauthentisch wirken kann. Wir versuchen mit gutem Beispiel voranzugehen, indem wir selbst vor der Kamera präsent sind, wenn wir andere Mitarbeitende dazu ermutigen. Dadurch zeigen wir, dass es machbar ist und dass man sich weiterentwickeln kann.  

Außerdem haben wir in einigen Fällen Mitarbeitende aus dem Team gebeten, als „Schauspieler“ aufzutreten, um stellvertretend einen Einblick in einen anderen Bereich zu geben. Wir empfehlen eigene Mitarbeitende für solche Aufgaben einzusetzen und keinesfalls externe Schauspieler oder Personen von außerhalb zu beauftragen, um die Authentizität zu wahren. 

Uns ist es wichtig, dass die Videos aus dem Unternehmen selbst stammen, um die Identität und Kultur unseres Unternehmens sichtbar zu machen.

 

Die Vision eures Unternehmens ist es, prophylaktisch zur Gesundheit beizutragen, anstatt Krankheiten zu heilen. Wie kann man diesen Ansatz auf eine Unternehmenskultur übertragen und von Anfang an eine gesunde Kultur im Unternehmen etablieren, um spätere Probleme wie beispielsweise Fluktuation zu vermeiden?

Das erfordert natürlich einige interne Anstrengungen. Wenn wir beipielsweise das Konzept des Employer Branding betrachten, sehen wir oft, dass Unternehmen nach außen hin viele Vorteile präsentieren, die in der Realität möglicherweise kaum vorhanden sind. Deshalb ist es wichtig, dass jedes Unternehmen zuerst intern an sich arbeitet. Das könnte bedeuten, Mitarbeiterumfragen durchzuführen, um herauszufinden, wie es den Mitarbeitenden geht und welche Verbesserungsvorschläge sie haben. Nicht alle Vorschläge müssen umgesetzt werden, aber wenn es klare Möglichkeiten zur Verbesserung gibt, sollten sie in Angriff genommen werden. 

Alles in allem ist es entscheidend, an der Basis zu arbeiten und die interne Kultur zu stärken, bevor man dies nach außen trägt. Alles, was nach außen getragen wird, sollte authentisch sein, und die Unternehmen sollten ehrlich und offen sein, anstatt die Realität zu verschönern. 

Ein Weg, dies zu tun, ist sicherzustellen, dass Unternehmenswerte wirklich gelebt werden. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, diese Werte in ihrem täglichen Handeln umzusetzen. Ein Beispiel, das wir bei uns verwenden, ist die wöchentliche Anerkennung in Form von „High Fives“ für gute Leistungen, die immer im Zusammenhang mit unseren Unternehmenswerten stehen. Dies hilft, eine Verbindung zwischen den Mitarbeitenden und den Unternehmenswerten herzustellen. 

Kommunikation ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung. Offene, ehrliche Kommunikation und eine Feedback-Kultur schaffen eine Umgebung, in der Mitarbeitende auf Augenhöhe kommunizieren können. All diese Faktoren sind entscheidend, um an der Basis zu arbeiten. 

An der Basis zu arbeiten, bedeutet auch im vorhinein nur Personen einzustellen, die unsere angestrebten oder gelebten Ziele auch verkörpern. Im Bewerbungsprozess und insbesondere im Onboarding gibt es bei uns eine spezielle Sektion für unsere Unternehmenswerte. Es findet ein separates Kick-off-Meeting mit einem unseren Geschäftsführern statt, bei dem neue Mitarbeitende ermutigt werden, sich mit unseren Werten vertraut zu machen. Dies wird dann in wöchentlichen Treffen kontinuierlich gepflegt. 

Es ist von großer Bedeutung sicherzustellen, dass die Unternehmenswerte nicht einfach aus Lehrbüchern übernommen werden, sondern wirklich zur Unternehmenskultur passen. In unserem Fall wurden die Werte nicht nur definiert, sondern auch auf unsere tatsächlichen Erfolgsfaktoren der letzten fünf Jahre zugeschnitten. Diese Werte wurden bereits über einen längeren Zeitraum gelebt und waren somit authentisch für unser Unternehmen. 

Welche Maßnahmen im Rahmen des Employer Brandings, wie der Aufbau von LinkedIn-Profilen der Gründer, die Einführung einer Instagram-Karriereseite, die Nutzung von Video-Reihen, Social Recruiting Ads, Podcast-Auftritte und Corporate Influencer, haben den größten spürbaren Einfluss auf intumind gehabt? Wie hat sich dieser Einfluss gezeigt?

Unsere Bemühungen im Bereich des Employer Brandings haben zu deutlichen Verbesserungen geführt. Anfangs war intumind vielen nicht bekannt, und ich musste ausführlich erläutern, wer wir sind und was wir tun. Inzwischen erkennen uns die Menschen sofort, insbesondere jene in unserer Zielgruppe. Unsere Sichtbarkeit hat zugenommen, und das ist über die letzten zwei Jahre hinweg ein kontinuierlicher Prozess gewesen. 

Unsere Reichweite hat sich erheblich gesteigert, fast verdoppelt, wenn ich mich richtig erinnere. Zudem ist die Qualität der Bewerbungen gestiegen. Wir erhalten Anfragen von Menschen, die unser Unternehmen wirklich kennen und sich intensiv damit auseinandergesetzt haben, sowohl über LinkedIn als auch Instagram. 

Der größte Einfluss kam jedoch von LinkedIn, da sich auf dieser Plattform die Zielgruppe ohnehin für Karriere und berufliche Möglichkeiten interessiert. Dies war für uns von unschätzbarem Wert. Erste Touchpoints erfolgten oft auf LinkedIn, wo viele uns bereits folgen. Es ist entscheidend, diese Plattform sinnvoll zu nutzen, nicht nur informativen Content zu teilen, sondern auch klare Handlungsaufforderungen einzubauen, die Interessierte zur Bewerbung ermutigen. Die Unternehmensseite auf LinkedIn wird hauptsächlich mit Content aus Instagram bespielt, wobei wir überrascht sind, dass wir bereits über 4000 Follower auf dieser Seite haben.  

Die zentralen Profile sind jedoch die der beiden Gründer:innen und unserer Corporate Influencer. Letztlich sind es die Menschen hinter dem Unternehmen, die zählen, und nicht das Unternehmen selbst. Daher haben wir verstärkt auf die individuellen Profile gesetzt, um authentische Einblicke in unser Unternehmen zu bieten. Dies erwies sich als äußerst effektiv und trug maßgeblich zum Erfolg bei. Eine bloße Unternehmensseite erzielte hingegen nur geringe Resultate, weshalb ich Unternehmen raten würde, verstärkt auf die Präsenz der Mitarbeitenden, Gründer:innen und Führungskräfte zu setzen, um einen authentischen Einblick ins Unternehmen zu gewähren. 

 

In einem deiner LinkedIn-Beiträge hast du die Geschichte eines Bewerbers geteilt, der sein vorheriges Unternehmen aufgrund eines „Azubi-Stempels“ verlassen hat. Welche anderen Gründe für einen Stellenwechsel begegnen dir häufig, sowohl bei den jüngeren als auch bei den älteren Generationen?

Ich möchte betonen, dass meine folgenden Aussagen auf persönlichen Erfahrungen und Eindrücken basieren und nicht dokumentiert sind. Bei der Untersuchung von Beweggründen für einen Stellenwechsel ist es zunächst wichtig, zwischen einer „Weg von“ und einer „Hin zu“ Motivation zu unterscheiden. Wir schauen uns an, welche Motivation die Bewerber:innen antreibt. Wenn die Hauptmotivation darin besteht, dem aktuellen Unternehmen zu entkommen, beispielsweise aufgrund von Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen oder dem Mangel an Anerkennung, ist dies ein kritischer Punkt, den wir genau prüfen. 

Wenn jedoch die Motivation hauptsächlich darin besteht, zu einem Unternehmen zu wechseln, das eine Vision teilt und die Möglichkeit bietet, einen echten Beitrag zu leisten, dann handelt es sich um eine „Hin zu“ Motivation. Dies ist immer von großem Vorteil. Die Grundhaltung des Bewerbenden spielt hierbei eine entscheidende Rolle. 

Die häufigsten Gründe, die mir begegnen, warum Menschen den Arbeitsplatz wechseln, sind folgende: 

Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: Einige fühlen sich beruflich stagniert, ohne Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung, und suchen nach neuen Herausforderungen. 

Probleme mit der Führung: Die Beziehung zur Führungskraft kann ein wichtiger Faktor sein. Wenn die Führung nicht unterstützend oder fördernd ist, suchen einige nach besseren Alternativen. 

Mangelnde Anerkennung und Wertschätzung: In großen Unternehmen kann es vorkommen, dass Mitarbeitende sich als Nummern fühlen und ihre Arbeit nicht ausreichend wertgeschätzt wird. Dies kann den Wunsch nach einem Wechsel verstärken. 

Der Wunsch nach einem größeren Impact: Viele Menschen möchten nicht nur eine Nummer sein, sondern einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen und die Welt haben. In kleineren Unternehmen können einzelne Mitarbeitende oft einen größeren Einfluss haben. 

Diese Beweggründe für einen Stellenwechsel können bei Menschen jeden Alters auftreten und sind wichtige Faktoren, die bei der Entscheidungsfindung für einen neuen Job berücksichtigt werden. 

 

Laut einer Studie aus 2019 von der Markenbotschafterschmiede gibt es verschiedene Gründe, warum Arbeitnehmer gegenüber Corporate-Influencer-Programmen skeptisch sind. Häufig genannte Gründe sind entweder fehlende Anleitung und Begleitung oder eine zu starke Überwachung.

Ihr habt vor drei Monaten offiziell ein Corporate Influencer Programm gestartet. Wie habt ihr sicherstellen können, die richtige Balance zwischen Authentizität und Anleitung zu halten? Gibt es schon Zwischenergebnisse?

Tatsächlich haben wir insgesamt zehn Corporate-Influencer, zu denen auch ich und Fabienne Schleunung gehören, die das Programm gemeinsam ins Leben gerufen haben. In den letzten drei Monaten seit dem Start haben wir beeindruckende 390.000 Impressionen erzielt. Das ist natürlich beachtlich, wenn man bedenkt, dass über 300.000 bis fast 400.000 Menschen unsere Beiträge gesehen haben

Wir verstehen, dass die Herausforderung darin besteht, die richtige Balance zu finden, um weder zu kontrollierend noch zu locker zu sein. Am Anfang war die Motivation unserer Influencer sehr hoch, da wir klare Ziele gesetzt hatten. Innerhalb von zwei Monaten wollten wir, dass jede Person fünf Beiträge veröffentlicht. Dies war ein hilfreicher Leitfaden und hat gut funktioniert. Meine Kollegin Fabienne & ich haben ein Online-Programm für intumind Corporate Influencer aufgesetzt, in denen die Basics erklärt wurden: was Corporate-Influencer sind, wie man Beiträge verfasst und wie man seine eigenen Themen findet. Das ist entscheidend, da viele nicht wissen, worüber sie schreiben sollen. Wir haben betont, welchen Nutzen es für die einzelnen Corporate-Influencer hat, sichtbar zu werden. Schließlich ist es wichtig, den Mitarbeitenden zu zeigen, wie sie davon profitieren können.

Anfangs war die Motivation hoch, aber mit der Zeit ließ sie etwas nach, und wir erkannten, dass wir die Sache zu locker angegangen waren. Wir verstehen, dass das Posten nicht ihre Hauptaufgabe ist, daher organisieren wir nun regelmäßige Meetings mit unseren Influencern. Wir testen auch neue Ansätze, bei denen sie sich gegenseitig Fragen stellen und Beiträge generieren können. Dies hilft, die Motivation aufrechtzuerhalten.

Wichtig ist, dass es keine festen Ziele mehr gibt. Wir legen keinen Druck auf, eine bestimmte Anzahl von Beiträgen zu veröffentlichen. Wenn jemand keine Lust oder zu viel zu tun hat, ist das völlig in Ordnung. Ich persönlich hatte auch schon eine Pause auf LinkedIn und finde es wichtig, die Freiheit zu haben, nicht aktiv zu sein, wenn man keine Inspiration hat. Wir teilen dies auch unseren Influencern mit.

Eine unserer Corporate-Influencer, Fabienne, ist sehr aktiv und postet viel. Sie dient als Vorbild, und wir glauben, dass es wichtig ist, selbst als Programmverantwortliche ein gutes Beispiel zu geben. Auch unsere beiden Gründer:innen sind aktiv auf LinkedIn, was eine zusätzliche Motivation für unsere Mitarbeitenden sein kann.

 

intumind ist in den letzten Jahren stark gewachsen und wurde 2021 zu den Top 200 der am schnellsten wachsenden Unternehmen in Europa gezählt. Wie schafft ihr es, dieses starke Wachstum voranzutreiben und dennoch eine gesunde Work-Life-Balance zu gewährleisten, um Burnout unter den Mitarbeitenden zu vermeiden?

Das ist tatsächlich ein äußerst wichtiger Aspekt, den wir in unserem Unternehmen sehr ernst nehmen. Bei uns ist die Idee von „Ownership“ fest verankert. Das bedeutet nicht nur, Verantwortung für unsere Projekte zu übernehmen, sondern auch Verantwortung für die eigene Gesundheit zu tragen. Darüber hinaus setzten wir bei intumind natürlich auch einige Dinge um, zu Gunsten der Zufriedenheit und Gesundheit unserer Mitarbeitenden. Auf ein paar einzelne Punkte möchte ich eingehen: 

Wir führen regelmäßige Gespräche, in denen wir die Herausforderungen und den aktuellen Zustand unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erörtern. So erkennen wir schnell, ob jemand zu viel zu tun hat, und können Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsbelastung zu reduzieren. Das kann bedeuten, Aufgaben zu delegieren, Freelancer einzustellen oder Aufgaben zu automatisieren. Wir haben auch eine eigene Digital Operations Abteilung, die kontinuierlich daran arbeitet, Prozesse zu verbessern und zu automatisieren, um die Arbeit effizienter zu gestalten. 

Ein Schlüsselthema für uns ist Selbstmanagement und Zeitmanagement. Gutes Zeitmanagement ist entscheidend, um sich nicht überfordert zu fühlen. Wir legen großen Wert darauf, die wichtigsten Aufgaben – wir nennen sie Big Dominos – zu identifizieren und zuerst anzugehen. Dies hilft uns, in einen besseren Arbeitsfluss zu kommen und die Prioritäten richtig zu setzen.  

Wir schaffen auch bewusst Zeiträume, in denen unsere Mitarbeitenden ungestört arbeiten können, ohne ständig unterbrochen zu werden. Wir nennen diese Zeiten „Fokus-Zeit“ und planen sie täglich bis 12 Uhr ein. Das bedeutet: Bis 12 Uhr gibt es keine Meetings, Telefonate, Slack-Nachrichten o.ä.. Diese effektive Arbeitsweise hilft uns, die wichtigsten Aufgaben ungestört und zu Beginn des Tages zu erledigen. Abschließend spielt die Kommunikation eine entscheidende Rolle. Wir haben wöchentliche Treffen (1on1s) mit unseren Führungskräften, bei denen wir die Herausforderungen besprechen und ein Tool nutzen, um den aktuellen Zustand und die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu erfassen. Wenn jemand eine niedrige Bewertung abgibt, ist das ein Alarmsignal, das wir ernst nehmen und darauf reagieren. Es ist wichtig, dass unsere Mitarbeitenden Vertrauen haben und ihre Auslastung offen kommunizieren können. Nur so können wir gemeinsam Lösungen finden und sicherstellen, dass die Mitarbeiter sich nicht überfordert fühlen. Die Basis für alles ist letztendlich eine offene und konstruktive Kommunikation. 

 

Vielen Dank für deine Zeit und deinen Input, Pia!