Es ist eine Herausforderung, eine HR-Abteilung aus dem Nichts aufzubauen. Noch schwieriger ist das in einer Krisenzeit wie der Corona-Pandemie, die einschneidend die Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens beeinflusst.
Laura Winkelkötter hat sich dieser Aufgabe nach ihrer Laufbahn bei DB Schenker angenommen. Wir haben mit ihr darüber gesprochen, was sie zu dem Startup Oatsome gezogen hat, mit welchem Blick der HR-Bereich auf seine Mitarbeiter:innen schauen sollte und über die Orientierung an den Unternehmenswerten bei der Personalauswahl.
Hallo Laura, es freut mich, dass wir heute miteinander sprechen. Magst Du Dich einmal kurz in 2–3 Sätzen vorstellen und erzählen, wie Du zur Oatsome GmbH gekommen bist?
Ich bin Laura, Head of HR bei Oatsome, und war vorher in verschiedenen Konzern-Positionen tätig. Ich bin zu Oatsome gekommen, weil ich meine Ideen und Vorstellungen für ein modernes HR-Management mit großen Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen umsetzen wollte und weil ich einen Job gesucht habe, den ich liebe und der sich flexibel in mein Leben einfügen lässt. All das hat mir Oatsome ermöglicht.
Jetzt werde ich Mama und auch hier bietet mir Oatsome größtmögliche Flexibilität und Unterstützung, sodass ich mich nicht zwischen Führungskraft und Mamasein entscheiden musste. Dafür bin ich sehr dankbar!
Das Startup Oatsome wurde im Jahr 2017 gegründet, Du selbst bist jetzt seit über einem Jahr dort Head of HR. Kannst Du Dich noch an Deinen Bewerbungsprozess erinnern? Was davon ist Dir am stärksten im Gedächtnis geblieben?
Die entspannte Atmosphäre. Ich hatte zu keiner Zeit das Gefühl, in einem Interview zu sein, sondern eher bei einem Coffee-Date, bei dem ich mich mit meinen Gesprächspartnern, den Gründern, auf Augenhöhe austauschen konnte. Das Gespräch war sehr authentisch und ich hatte sofort Lust, Teil dieses Unternehmens zu werden. Dabei kam vor allem ihr Interesse an mir als individuelle Persönlichkeit rüber und ich konnte die Werte des Unternehmens erkennen, ohne dass diese explizit angesprochen werden mussten. Das sagt viel aus!
Bevor Du bei Oatsome gelandet bist, warst Du in verschiedenen HR-Positionen in einem Konzern tätig. Was hat sich bei Deinem Wechsel in die HR-Abteilung eines Startups für dich geändert und welche großen Unterschiede hast Du bei der Personalauswahl bemerkt?
Große Entscheidungs- und Gestaltungsmöglichkeiten und ein modernes HR-Management, das den Mitarbeitenden viele Möglichkeiten und Freiraum bietet Neues auszuprobieren. Bewerberinterviews in lockerer Atmosphäre und auf Augenhöhe sowie die allgemeine Haltung, Mitarbeitende nicht als homogene Gruppe wahrzunehmen, sondern jeden einzelnen Mitarbeitenden als Individuum mit Bedürfnissen zu betrachten – auf die auch individuell eingegangen werden muss.
Auch die Entscheidung für einen Bewerbenden wird aufgrund unserer Unternehmenswerte und der Kompetenzen und der Persönlichkeit des Einzelnen getroffen. Noten, Abschlüsse und Zeugnisse spielen da für uns keine große Rolle.
In welchen Units fällt es für Euch einfach neues Personal einzustellen? In welchen schwer?
Das kommt vor allem auf die Positionen an und wie speziell die Anforderungen sind. Auch saisonale Schwankungen spielen oft eine Rolle.
Hast Du beobachtet, dass Bewerber:innen ihre Ansprüche an einen Jobwechsel verschärft haben, zum Beispiel bezüglich des Anspruchs auf alternative Arbeitsmodelle? Wenn ja, wie habt Ihr darauf reagiert?
Ja, flexible Arbeitszeiten und -orte sind fast schon ein Must-have. Wir haben immer schon sehr digital gearbeitet, deshalb ist es für uns überhaupt kein Problem, unseren Mitarbeiter:innen diese Möglichkeiten zu bieten. Auch Workation, also der Zusammenschluss von Arbeit und Urlaub bieten wir aus diesem Grund seit einem Jahr an.
Einer Eurer Unternehmenswerte ist es, durch stetiges Lernen und Wachstum den Status Quo zu hinterfragen. Wie wirkt sich das auf Eure Personalauswahl aus? Mit welchen Kriterien bewertet Ihr Eure Bewerber:innen? Hat sich hierbei etwas in den letzten Pandemie-Jahren verändert?
Unsere Unternehmenswerte sind uns sehr wichtig, daher orientieren wir auch unsere Interviewfragen an diesen Werten. Wir möchten Bewerber:innen für uns begeistern, die sich mit unseren Werten identifizieren können und diese leben. Besonders wichtig sind uns Leidenschaft für den Job, Mut einfach mal was auszuprobieren, der Wille etwas zu bewegen und sich persönlich sowie das Unternehmen weiterzuentwickeln.
Unsere HR-Abteilung hat sich erst während der Pandemie geformt, deshalb lässt sich hier leider noch kein Vorher-Nachher Vergleich ziehen. 😉
Gibt es Personalauswahlverfahren, die Ihr im Unternehmen bevorzugt / vermehrt anwendet? Jene, die für Euch am aussagekräftigsten sind?
Wir arbeiten mit kompetenzbasierten Interviews und je nach Zielgruppe und Position auch mit Case Studies & Arbeitsproben – das hat sich bei uns bewährt. Und sofern es Corona zulässt, lernen wir Bewerber:innen auch gerne persönlich kennen, um so auch ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr potentielles Team und das Büro besser kennenzulernen.
Welche Abteilungen und Personen sind bei Euch an der Personalauswahl beteiligt und entscheiden, wer zum neuen Mitarbeitenden wird?
Wir versuchen den Prozess immer so kurz wie möglich zu gestalten. HR und die jeweilige Fachabteilung sind bei jeder Einstellung beteiligt. Bei einigen Positionen sind auch unsere Gründer mit dabei.
Ihr seid sehr präsent in den sozialen Medien und Ihr seid dualer Praxispartner der DHBW Lörrach. Welche Kanäle sind euch besonders wichtig, wenn es darum geht, potenzielle Bewerber:innen auf Euch aufmerksam zu machen?
Wir versuchen immer so authentisch wie möglich zu sein, damit Bewerber:innen von Beginn an einen guten Eindruck davon bekommen, was sie bei uns erwarten könnte.
Das lässt sich pauschal nicht ganz sagen, sondern kommt individuell auf die Zielgruppe und Stelle an. Auch hier probieren wir immer gerne Neues aus und hinterfragen den Status Quo. Natürlich nutzen wir die bekannten Stellenportale sowie unsere Website oder Social-Media-Kanäle, aber auch Social-Recruiting. Auch das mittlerweile nicht mehr wegzudenkende Active Sourcing ist ein wichtiger Kanal für uns.
Eines Eurer Ziele in den nächsten Jahren ist es, die Expansion voranzutreiben. Was bedeutet das für Euer Personal? Habt Ihr vor, Personal im Ausland anzustellen oder werdet Ihr weiterhin alle von Deutschland aus arbeiten?
Da sind wir flexibel und stellen uns auf die Bedürfnisse der Talente ein. Dank Remote-Work ist ein hybrides Modell ja mittlerweile überhaupt kein Problem mehr.
Abschließende Frage: Was macht es so besonders, bei Euch zu arbeiten im Vergleich zu anderen Startups?
Um das möglichst authentisch beantworten zu können, müsste ich schon bei einigen anderen Startups gearbeitet haben, deshalb möchte ich keinen Vergleich ziehen. Aber bei uns zu arbeiten ist besonders, weil wir ein beerenstarkes Team sind, das vor allem eine große Motivation und Leidenschaft für unseren Job verbindet, das über seine Fehler lachen kann und viel Spaß zusammen hat.
Wir führen großartige Produkte, für die es sich lohnt, dass wir jeden Tag unser Bestes geben. Wir gehen flexibel auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter:innen ein und bieten tolle Benefits von Produktflatrate & Weiterbildungen über Teamevents & Challenges bis hin zu Workation & flexiblen Arbeitsmodellen. Jeder bekommt die Möglichkeit sich bei uns einzubringen und etwas zu bewegen, egal ob Praktikant, Manager oder Head of.
Auch unser Büro ist super einladend und motivierend, egal ob man in unserer Produktküche vorbeischaut, wo man schnell mal im Vorbeigehen die neuesten Kreationen probieren kann, mal kurz in der „Kreativwerkstatt“, Mäuschen spielt, in der der neueste Videoclip gedreht wird oder sich in unserer Teamküche mit Kolleg:innen austauscht und von unseren Gründern einen echten Barista-Kaffee gezaubert bekommt.
Vielen Dank für deine Zeit und deinen Input Laura!
